《工作哲學圖鑑》——我們為何工作，我們該如何工作

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本書的作者是村山昇，這本書是一部「工作意義與方法」的圖解式百科，結合哲學、心理學、管理學等多個領域，全面解析「工作」這件事。書中不僅探討我們為什麼而工作，也提出各種實用思考工具與視角，幫助讀者找到屬於自己的「工作意義」與「工作方式」。

PART 1 工作與職涯

1. 佔據了人生的工作

1天24小時，扣掉睡覺8小時，工作至少占清醒時間一半以上，說工作佔了人生很大比例，這說法一點也不為過。

2. 工作在意義上的擴展

工作的意義涵蓋從[營生ocupation] [天職calling vocation] [勞動labor] [職務job] [專業profession] [工作work]等，目的從溫飽、興趣，到實現理想，都在範圍內。寓言故事三個砌磚工：一個在勞動等下班，一個為了賺錢，而一個是為了蓋教堂。動機不同，影響工作的態度和發展。

3. 工作是一種價值創造

從A到A+是一種增減；從A到B是一種質的變化；從0到1是從無生有。

4. 工作是一種流程

從輸入(原料、動植物、他人的工作成果、別人的思想、精神、人生態度) [加工] 到輸出，中間的加工，就是一種價值的附加。

每個人的工作，都是廣大物質鏈、價值鏈工作鏈的一環，把別人的成果，轉換成另一形式，然後再交給下一個人。

[站在巨人的肩膀上] 如果能善用別人建立好的，亦能夠為他人發揮更大價值。

5. 工作是一種表現

工作是[行動、思考] 與[消費者、公司需求] 兩者的[交集]。也就是將自己的勞動轉化為外在環境需要的東西。

6. 工作是一種建設

貝多芬23歲時看到席勒的詩，便想為其譜一首曲，直到55歲才完成《快樂頌》，有些偉大的成果，需要長時間、耐力、創造力的工作。

7. 工作是一種機會

豐臣秀吉早年曾做過草鞋準備的工作。工作所蘊含的機會不是事先能看清楚的。沒有無聊的工作，只有把工作做得很無聊的人。[沒有小角色，只有小演員]

8. 工作是一種機會

綜合工作的經驗、能力、機會、成果等因素，透過工作持續發展的自己，即為職涯。[career]一詞源自車輛，職業生涯就像推車，過去走的路，影響著未來的方向，乘載著過去，持續前行。

9. 創建職涯的要素

個人要素方面。上層：知識、技能、資格、人脈。中層：行為特質、思考特質、態度、習慣。底層：想法、價值觀。

外在環境的要素。健康；居住地、就業環境、家庭；景氣、社會狀況。

10. 與職涯有關的各種理論

[霍蘭德六邊形人格理論] [馬斯洛需求理論] [佛蘭克意義理論] [心流理論] [泰勒科學管理] [霍桑工廠實驗] 等等。領域包括職涯諮詢、產業心理學、人資管理等等。

11. 登山型／健行型的職涯

登山型：明確目標，勇往直前。優點：力量集中，缺點：忽略其他機會。

健行型：走馬看花，享受過程。優點：開放態度與靈活度，缺點：漂泊不定。

12. 機緣與職涯發展

職涯是難以輕易預測的，研究顯示，職涯的大部分結果是偶然因素所造成。迷信於職涯可預測，一心想找到「獨一無二的正確工作」，從此產生的未來焦慮感，會將人壓垮。

※職涯並非能百分百預測的東西。

※積極創造偶發事件、拓展自身可能性。

※不必為不明的未來擔心，保持好奇、樂觀、努力、持續、彈性、勇敢冒險。

13. 業種與職種

業種：按行業區分。如零售、貿易、製造、農業...

職種：按工作類型區分。如會計、軟體、司機、門市人員、設計...

14. 就業型態

傳統的工作都是全時朝九晚五居多，但多元化的工作型態也逐日發展，如遠距、不定期、派遣、兼職、自由接案等等。

 15. 職業選擇的重要因素

考量的因素包括[想從事的職務、產業] [生活型態] [適性能力] [待遇報酬] [價值 意義] [地點]等。如果將理想工作目標設得相當具體，路徑明確，但容易受挫或無法變通。

如果將目標轉化為抽象的意義，職涯之路就會變得更寬廣，有更多可能。

16. 職涯的轉折點

無論內在或外在的力量，造成職涯的轉折，也可看作一種轉機，重新省視未來的路線。

17. 專業人士

專家意味在技術上能完成某種高馾度的事，而專業人員意味對於某一領域之投入，而磨練出高超技能。

勞動觀的變遷：古代勞動被視為苦差事和責罰，是奴隸的工作。到了近現代逐漸成為發展自我的契機，甚至是一種精神性的貢獻。在資本社會中，勞動賺取金錢成為大眾主流目標。而在左派社會學中，工作的液化和被壓榨問題，也不容忽視。工作打造出極佳的成品，從工作中獲得愉悅和意義，也是一種觀點。如果未來技術進步，人們都不需要勞動，工作會變成一種娛樂嗎? 工作會消失嗎?

PART 2 獨立性與成長

18. 自立與自律

獨立三要件：技能上的獨立；經濟上的獨立；身體上的獨立。

自律：自己決定方向、採取行動，培養並依照自己的理念、價值觀、人生觀而行。

19. 自我領導

自立如同堅固的船；自律如同指南羅盤；而自我領導則如船長，知道目標，設法航向目的地。

20. 成長的三個方向

透過行動讓自己成長。更高：從事管理、更困難任務的機會。更深：深入專業知識，累積厚實經驗。更廣：閱讀各種書籍、參加各種活動，與人交流，增廣見聞。

21. 技術上的成長與精神上的成長

從學習中獲得成長的快樂，自我期許有意義的成長和創造。

22. 連續式的成長與非連續式的成長

成長並非線性的，有時會進入停滯期，有時沉寂一段時間，會有突破的飛躍。

23. 成熟

成熟會讓人發展出新的意識和行為風格。

24. 守．破．離

守：忠實學習前輩的指導，在既有標準下成為優秀者。

破：結合自身經驗，嘗試突破，成為改革者。

離：不再受過往被教導的知識和形式束縛，創造新框架的創造者。

25. 懶散的忙碌

也就是瞎忙，瞎忙的存在由來已久。格雷欣法則：劣幣驅逐良幣。工作存在類似情況：固定的事務性工作，會驅逐非固定的創造性工作。這也導致了8/2法則現象: 大量價值來自少數工作成果。改善方法: 增加重要工作的配比，減少不重要工作的對時間的消磨。

26. 風險

低風險高回報>投入。低風險低回報>嘗試深耕，提高回報。高風險高回報>理性評估，有把握可放放手一搏。高風險低回報>避開。 

27. 失敗

挑戰失敗可以獲得經驗、教訓，不挑戰卻徒然錯失成長的契機。

※七放五落十二達：成長的軌跡並非直線向前，而是曲折、有時甚至會倒退，但是迂迴後可能又看到新的契機，最後終於修成正果。因此不用太猶豫而裹足不前，邊做邊學。

28. 「做出成果」v.s.「創造過程」

成果和過程就像車子的前輪和後輪，有結果才有收穫，穩健的過程才能確保持續的好成果。結果主義和過程主義兩者不可偏廢。

29. 成果有時會說謊

運氣有時能帶來勝利，但輸總是有理由的。

30. 孤獨

為了走在自己的道路上，做自己，不屈從於人，忍受孤獨、孤高是必要的。

成功前被人[忽視]，成功後受人[讚美]，功成名就後又受各界[責難]，這些都是必經的，應該不要太在意外人的評價，如此就會漸漸不當一回事。

八風：四順: 利譽稱樂；四違: 衰毀譏苦

PART 3 知識與能力

31. 職業人的能力

職人持續工作的各項能力：1 基本學力，2社會能力，3專業能力，4學習意識，5職涯發展意識，6身心健康，7常識與道德觀

32. 行為特性與思維特質

在知識、技能背後，一個人[怎麼想][怎麼做]的習慣、特質，更為深遠的影響了長期進行一份工作的表現。

33. 素養

閱讀寫作能力，或是特定領域中知識技術能力，是從事相關職業最基礎能力。

34. T型人才

具備一項專業能力，以及廣泛橫向整合多個領域的經驗。

35 知・情・意

理性、情感、正直善良的意念，三者缺一不可。太理智容易引起衝突，太感情用事令人失控，太堅持己見會窮途末路。

36 管理

善用各種知識、資源，進行決策、解決問題的能力。

37. 兩個階段的領導力

小則自我領導，大則領導群體、組織、社會。

38. 領導力理論

何謂領導力並無一定答案，它是理論與實踐的相互作用。

39. 追隨力

模範追隨者: 積極參與、獨立思考。順從追隨者: 積極參與，不批判思考。消極追隨者: 消極參與、不批判思考。疏離追隨者: 消極參與、批判思考。務實追隨者: 視實際情況調整自身。

40. 公司的人脈／個人的人脈

一旦離開公司就失去的，並非個人的人脈。基於個人信任，無論任職何處，都能逐漸累積屬於自己的人脈。

41. 偶然力

四處都有無數的機會，但關鍵視是否有察覺的意識和靈敏度，是否做好了準備。

42. 選擇力

1分析、判斷的能力；2創造新選項的能力；3將已選擇的選項變成正確答案的能力。

43. 習慣

習慣是人的第二天性，人格是反覆行為的總和。優秀並非單一行動，而是是日常累積的習慣。

※一旦已認為知道，求知便停止。用開放心態挖掘知識和意義，就能認識到更深度的世界。

PART 4 工作的意義

44. 目標與目的，概念上的差異

目標：具體的數值、狀態；目的：行動的終極意義。

45. 目的的意義

目標可由他人賦予，但目的必須由自己尋找，那是每個人特有的。

46. 斜坡上的太陽

工作中的各種困難，如同斜坡的斜度，若無足夠的動力，很難長期走下去。薪水和短期目標，很難成為長期走下去的動力，所以要探問，長遠的目的是什麼。

47. 目標設定的「SMART」

specific具體；measurable可測量；achievable可執行；relevant相關；time-base時間性

「累積微不足道的小事，是通往偉大世界的唯一道路。」--鈴木一朗

48. 目的與手段

手段為短期目標服務，而短期目標又成為長遠目標的手段。

49. 動機與缺乏動機

動機的來源或負面來源：工作內容、待遇、人際、顧客、職場環境...

50. 內在動機與外在動機

內在的熱情是持久的，外在的熱情是單一的。人若能從工作中找到樂趣，幹勁便會自然湧現。工作的外在誘因或許能支撐一時，但未必能持久。

51. 利己的動機與利他的動機

工作的動機是多元而非單一的，其中有為他人、也有為自己的動機，此外，有一時、也有長遠的動機。當動機改變時，工作意願自然也會跟著改變。

52. 激勵保健理論

工作環境有正面因素和負面因素，兩者雖然某程度相抵銷，但是本質上無法替代。如果職場上有某向負面因子太過強烈，即便有強烈的正向因子存在，也未必能解決這個矛盾。

換言之，工作帶來的各種價值如金錢、地位、人際、發展、趣味、意義等，猶如人體所需的各種營養，某種營養過剩，並無法消解某種營養不足的問題。

53. 工作的報酬

金錢、名聲、工作本身、人脈、成就、機會等，都是工作的報酬。

54. 所提供的價值

工作雖以各種樣貌存在，但抽象價值殊途同歸，工作的價值主張，是其存在的大方向。

55. 自我實現

逐漸成為最好的自己。

※成功與幸福：成功是相對的，而幸福是獨特的。將成功與幸福畫上等號，盲目追求社會主流價值觀的人，很難得到幸福，而往往陷於忌妒、不滿、焦慮。知足常樂，找到自己真心滿足的工作與生活模式。

PART 5 在公司裡工作

56. 公司的定義

公司是基於營利目的而共同合作的組織。股份公司則是將出資者與經營者分開的風險分散關係。

57. 利害關係人

股東、顧客、員工、經營者、其他組織等，都是公司的利害關係人。

58. 公司的所有權

59. 公司治理

公司組織與動物不同，公司存在的目的是為社會提供價值而營利。如果公司只為了賺錢而對社會有害，這樣的公司不應存在。

60. 企業理念

企業就和人一樣，不同的理念、主張，塑造出不同的企業文化。公司營利的方法，公司經營的理念，自己的想法和價值觀，三者交集的契合度，是一份工作能讓自己融入，並能長期從事的關鍵。

61. 組織風土與組織文化

風土：組織被動自然形成的環境。文化：人們或經營者刻意培育的制度、方針、思維方式、風格等。

※何謂好公司? 信任、尊重、公正、自豪、歸屬感。精神層面的文化契合和工作內容，物質層面的工作環境和待遇，這些都是公司的條件，而好不好則依取決於不同人的答案。

62. 人材與人財

有潛力的人財，會成為公司想長期培育的對象。但如果是替代性高的角色，對公司來說則是工具性的存在。

63. 就業力

如果我是老闆，會想僱用我嗎? 可被雇用的條件: [知識、技能] [行為、思考特質] [價值觀、個性，與公司的契合度]

64. 公司人意識與職業人意識

公司人對公司高度效忠，目標是被公司長期雇用；職業人忠於專業，與公司關係較為橫向，能在不同舞台提供顧客價值。

※「個人」與「專案」的時代：隨著社會快速變化，長期雇用的模式未必普遍適用，以個人型態遊走於各專案的模式也是可能的，要有對流動保持可能和靈活的心態，不變的是提供核心價值的專業服務。

PART 6 心靈的健康

65. 心理健康

職場心理健康已是社會性的問題。身體、心理、環境都是可能的壓力來源。

66. 什麼是壓力？

外界刺激迫使機體變化，即為壓力源。壓力是當，可促使機體良性成長；壓力過大，會給機體造成傷害。

67. 工作壓力

人際的往來、職涯發展、業務量或業務難度、環境組織文化，都是壓力源，有些可能是優質壓力，有些是劣質壓力，因人而異。

68. 如何對付壓力

1從壓力源著手，解決問題； 2改變看待問題的心態； 3進行運動、休閒，或自我激勵；4 尋求協助，如親友、上司、專業機構。

69. ABC 理論

同樣的事件，不同的人有不同解讀，衍生不同的情緒或反應。「人所煩惱的不是事物本身，而是看待事物的方式。」「幸與不幸，正是此想法劃分了幸與不幸之間的區別。」

70. 堅定而自信

過於順從是無自信的表現，而太攻擊性是過於自我的表現，中庸之道是尊重自己、也尊重他人的態度，堅定而自信，溫和地表達自身想法。

※苦與樂的對稱性：有夢想，就會有煩惱和麻煩。夢想越大，煩惱和麻煩就越大。正是深度的痛苦和高度的喜悅，創造出人生的厚度。「艱難困苦，玉汝於成。」「高山之美，是由深谷所創造。」

71. 工作與生活的平衡

工作與生活平衡的[協調]；工作生活不分離的[融合]；消極面對工作，心中等下班的[分離]；工作成癮，甚至影響生活的[工作狂]。無論生活與工作是否相容，重點在於對該工作的[契合度]。

72. 工作的錯配感

1 能力或程度不匹配；2 能力匹配，但是方向不一致；3能力和方向都不匹配；4 工作能力和方向匹配，勝任愉快。

職涯初期通常面對的是能力匹配與否的問題，但是到中長期，價值觀匹配與否的問題更為關鍵。

解決方式可能是跳槽、轉行、創業，無論如何，都是為了解決根源問題。因此，釐清根源問題是很重要的關鍵。

「隨著年齡增長，人未必會越來越好，也未必會越來越壞，而是會越來越像自己。」

73. 職涯的可持續性

職涯就像是一場長程馬拉松，重點不是短期目標，而是長程跑下去的動機、狀態、身心健康。目標不該是一時的[勝負]，而是[做自己]，從中有所收穫與感到充實。

※「決心」最令人精力充沛

「悲觀屬於情緒，樂觀屬於意志。」找出自己有意志投入、奮鬥的目標，是知性、情緒都難以替代，令人活力充沛的良方。

職涯是一場長期的探險，共勉之。

廣泛知識愛好者(philomath)的尋職思索

 

作為一個興趣廣泛者

當我第一次看到philomath這個詞的介紹之後，我就覺得自己很適合這個描述：

[philomath，指非常享受學習和研究的人]

它跟philodophy的細微差異在於，philodophy指的是愛知識智慧，更強調於得到知識的結果；而philomath指的是喜愛學習知識的過程。

無論如何，philomath通常也指的是學科興趣廣泛，對各類學科皆感興趣的人。

有時我會有點苦惱，一方面，我似乎天性是興趣廣泛的人；但另一方面，社會或者職場，好像有種比較青睞專才的傾向。我想主要是企業吧，因為企業的目標是人才能夠變成好用的工具，那這樣來看當然是越專越好，一支專用的螺絲起子，在現代可能比百無一用的瑞士刀更好用。

[專家]是外部動力促使的

所以我覺得所謂的[專家]、[志業]，其實內部動力的成分更少，而外部動力的成分更多。因為所謂的[專家]，往往期望某人在某一領域超群，那不只是興趣而已，還需要外在表現確實比他人有更大得多的優勢，那這就免不了是與他人比較，而不能只是自得其樂。再者，無論是基於名望、利益，還是自我期許，[專家]之名可能需要更多的責任感，只靠興趣、熱情恐怕很難撐太遠的路。

很多人的期許口號可能會說：[我要成為籃球界最強] [我要成為台灣最棒漫畫家] ......等等，這很明顯不只是對該行為的熱情了，而是一種排行上的競爭性的期許。也許為了達此目標，心中暗暗希望對手不要太出色，由此會產生各種諸如忌妒、煩惱、渴求、高期待等等的心態，感覺也是挺辛苦。

[志業]是自尋煩惱嗎

[志業]不太一樣，但可能有些些類似。比如有些熱愛登山的人，可能會自我期許[我要登百岳] [我要征服XX山]，[我要成為最XX的人]...等等。可是想一想，我不太懂這種期許背後的心態究竟是什麼，好像也多少有沽名釣譽的成分，畢竟我們自小就耳濡目染各種競賽的排名，所以漸漸產生了這種追逐名次的想法吧，或者是自我認同的想法。比如[我是XX界第一把交椅] [我曾是XX比賽第2名]等等。通常有這種表現就會被外界、長輩、社會、親朋好友誇讚，虛榮心、自我感覺良好各種爆表。可是想一想，這種圖一時名譽，暗自不知吃多少苦頭，划得來嗎? 難怪人說，欲要人前風光，必要人後受罪。

[通才]與[專才]

所以我在想，大部分的人其實都不是基於內在動力成為專家，但至少廣泛的學習樂趣，我個人是還蠻樂在其中的，不是外在動力驅使。也就是說，[專才]更靠近於外部的誘因，比如利益(給他人帶來利益而得到讚賞獲獎賞)、名譽名聲名望、自我認同滿足感；而[通才]更靠近於內部驅力，也就是廣泛的學習興趣，但不會為了特定外部目標，而驅使自己進行更深度的鑽研。

我覺得這才是人之常情，像馬克思形容最終的共產社會：[人們早上參與時政、下午砍柴、傍晚釣魚...]等，各種適意而行的生活。這似乎顯示了[專才]是出於社會需求，而[通才]更符合個人式的休閒生活。

當然，市場還是很現實，人們更願意為一個把東西煮好吃的廚師買單，而非為一個出於興趣煮東西的廚師買單。所以[通才]好像必較適合自得其樂，[專才]則更受社會、職場、利益交換場所的偏愛多一些。

(當然，一定也有興趣相對狹，極度深愛某一領域者，可能像個天才、自閉症者、亞斯伯格症者這樣的)

我自己大概屬於興趣廣泛者，要我全心投入某一領域實在不太好受。不果我想盡可能嘗試看看吧，投資是我目前想到有可能的與[通才]有些相印的一個領域，其他職類...，就要再看看了。畢竟待遇也是尋職的一個要素，而專家可能有它吃香的一些地方。

Goodread網站：100本最棒商管書書單(The 100 Best Business Books of All Time)

 

這是Goodread網站公布的100本最棒商管書書單(The 100 Best Business Books of All Time)：

https://www.goodreads.com/list/show/10571

雖然不確定怎麼挑的，但是許多都是蠻知名的書，

我自己看過的有 ：

與成功有約 The 7 Habits of Highly Effective People

為何我們這樣生活，那樣工作 The Power of Habit

異數 Outliers: The Story of Success

決斷兩秒間 Blink: The Power of Thinking Without Thinking

高效能的5個習慣 The Effective Executive:

成功，從聚焦一件事開始 The One Thing

創新者的兩難 The Innovator's Dilemma

快思慢想 Thinking, Fast and Slow

工作大解放  Rework

發現你的天賦 Now, Discover Your Strengths

從零到一 Zero to One

魅力學  The Charisma Myth

巴菲特寫給股東的信 The Essays of Warren Buffett

裏頭還推薦了孫子兵法。

蠻多書都不錯的，值得參考！

保持好奇心！ 《經理人之道》—寫給軟體技術工作者的管理書籍 (非技術工作者也能參考)

《經理人之道：技術領袖航向成長與改變的參考指南》 (The Manager’s Path)

這本書是我在公司前同事的推薦下所閱讀，據說是軟體技術工作者參考價值頗高的一本書。但我並非軟體工作者，盡管如此，也試圖在這本書中找到值得學習的地方。

順帶一提，我覺得這本書的作者蠻漂亮的。

回歸正題，本書的摘要----------------------------

一、管理入門課

1. 一對一會議

    人際關係式打造強大團隊的基石，真正的信任來自敢於在對方面前展現脆弱的意願和能力。

2. 回饋和工作指南

    公開表揚，私下批評。

    向主管尋求建議，是表明對他尊重的絕佳方法。

    如果你想要升職加薪，如果你對某成員不滿，除非你主動提出，否則主管可能不會有任何作為。

    你的主管應該為你展示工作的目標。

    試著為能夠督促你、激勵你、獎勵你的主管工作。

 

3. 如何被管理   

    為自己的工作經歷培養一種「捨我其誰」的責任心和權威感。    

    

4. 花時間思考你想要什麼

    弄清楚你想要做什麼，想學什麼，以及哪些東西能讓你感到快樂，「了解自己」的重責大任在你身上。

    從過往經歷來看，每5~10年就會經歷一次職涯的茫然與不確定性。職涯本身就是探索、投入、再探索的過程。

    將你的主管視為資源，幫助你發掘自己的可能性，但首先你要好好了解自己，確定你的下一步要往哪去。

    

5. 對自己負責

    了解自己是第一步，第二步是追求你內心渴望。

    有想討論的是，在會議中主動討論；主動爭取機會，為自己發聲；收到回饋時，即便不同意，請優雅接受。

    當你一直感到不快樂時，說出來，當你陷入困境時，主動尋求協助；想爭取加薪，主動開口；想升職，找出你需要達成的目標。

    設定目標，主動出擊，雖然未必能如你所願，但你應該盡其所能去實現。

6. 謹慎選擇主管

    主管好壞對你的職涯發展有巨大深遠影響。因此在衡量工作機會時，盡量全面評估，不只是工作內容、公司、待遇，還要考慮能否與主管相處愉快。

二、指導

1. 仔細傾聽

    學會傾聽是擁有同理心的最佳條件，是優秀經理人的核心技能之一。

2. 指導新人

    有意識地努力和練習去認識新的人，並幫助他們成功，這麼做一定有所回報。建立人脈是一項值得投入時間和精力的投資。

3. 技術咖

    技術咖通常認為智商和技術能力凌駕於其他特質，並認為這些特質決定了誰是主管、誰有話語權。由於過於好勝，反而讓其他人備感威脅。努力追求卓越，卻反而帶來恐懼的文化。過於重視技術的人反而不適合擔任主管，過於強調事情的正確，而忽略他人的意見，不容許異議。

    領導力的條件是人與人之間的互動，耐心和同理心在團隊工作中是不可或缺的。

三、技術負責人

1. 技術領導   

    技術領導不能只是技術卓越，更需具備促使他人參與其中的能力。

2. 管理專案   

    適才而用，依照成員的不同特質來分配角色，例如執行者、策略者、協調者...

    如果你覺得有更多純技術在等待你，如果你更願意獨立為專案貢獻成果，請不要接下領導者的角色。

    一定要記得你有權利更換職涯跑道。每個職位角色都有優區點，自己去親身體驗最適合你的。

3. 流程

    個人與互動 重於 流程與工具。

    可用的軟體 重於 詳盡的文件。

    與客戶合作 重於 合約協商。

    回應變化 重於 遵循計畫。

    不要對流程過於癡迷，變得害怕意外和失敗。尤其要確保團隊不會因為未遵守流程而受罰。

4. 溝通

    對於領導者，你的個人生產力不比團隊生產力重要，這意味著你必須付出溝通的代價。溝通能力是成功領袖脫穎而出的特質。成功領袖善於寫作、勤於閱讀，不畏站在人們面前發言。

四、管理個別成員

1. 從新進同仁獲得回饋

    新成員帶著新鮮的眼光進來，通常會看到老成員難以看到的面向。請以謹慎的心態觀察，不要讓現有團隊感覺受批評，但也允許新成員分享不同觀點。

2. 定期一對一會議

    定期一對一會議就像你自認心理健康，看醫生時卻發現自己得了憂鬱症。

    每個人每個團隊都有其獨特性，他們可能需要不同的溝通風格，以及關注不同的焦點。

    一對一會議時應了解同仁的長期職業規劃。

3. 微觀管理者

    自主性，即你是否能自主決定工作的某一部分，是激勵人們工作動力的重要原因。這就是為何微觀管理者很難留住優秀團隊的原因。當你剝奪人們的自主權，創意與才華不得發揮，他們很快就會喪失工作動力。

4. 發掘潛能

    不用浪費太多時間在不願意改進，只願意做自己已經擅長之事的人身上。

    真正的潛力無需太多時間就能顯現。努力工作，願意精進，提供建設性回饋。將人轉派到他能真正實現潛能，讓他如魚得水的地方。

五、管理單個團隊

1. 團隊凝聚力

    打造團隊凝聚力的目標是給予人們心理安全感，再團隊面前，人們不害怕犯錯，敢於承擔風險，這是為團隊奠定成功的基石。

    假如團隊中有「有能力的渾蛋」(能力好，但會以高能力霸凌其他成員)，身為主管的你，最好公開聲明對「不良行為零容忍」。

    妥善處理不溝通的人，或缺乏基本尊重的人。不要隱忍，使其惡化職場關係。

    

六、管理多團隊

1. 決策與授權

    從這個階段開始，最能形容管理的比喻是「轉盤子」，你必須留意所有盤子，避免它們轉得太慢而掉下來。

    要懂得培養人才和妥當授權、放任，如果是不常出現的任務，向別人解釋比自己做還費力，那就不如自行處理。

    

2. 說「不」的藝術

    當老闆表達指令時，若窒礙難行，不要直接說不，可以說「好，但是...」，並提出相應的資源要求，如時間、人力、預算等。

3. 管理學預測生產力和滿意度的共通特質

    ．我是否明白我在工作中有哪些期望?

    ．為了正確完成工作，我是否具備所有必需的資源?

    ．我每天有機會做我最擅長的事嗎?

4. 技術領袖的任務

    幫助成員提升生產力，倡導並推動技術流程改善。

七、管理經理

1. 保持好奇心

    持續督促自己幹管理團隊去真正觸碰深藏於組織的底層問題，尋找問題的原因，並設法解決，而不是依靠魅力和運氣前行，毫無根據地做出各種雇用和開除決策。

八、高階管理

    優秀有為的高階領導人能夠迅速綜整大量資訊，便是龐雜內容的重點，以簡單易懂方式向他人解釋。

    任何投注大量時間在管理工作的人都知道，決策是最耗費精力和倍感壓力的工作。

    CTO的職責：鑒於當前公司發展需求，兼具策略眼光和執行能力的領袖。

    策略規劃者則通常不考慮研發潛力，憑藉商業與科技趨勢做為決策依據。

    面對無技術背景的大老闆，試著提出解決方案，而不是回報問題。

    和老闆開會時，請準備好討論話題。

    別忘記尋求建議。

    別害怕複述重要的訊息。

    注重分析和邏輯的人，和注重創意和直覺的人，非常有可能產生理念或形式的衝突。有人重視敏捷，有人重視長期規劃。你必須學會理解和信任所有人的工作風格。    

    位於此管理層級的人，調整心態是一大挑戰，降自己的定位從[團隊一份子]調整為[主持大局的人]。

    在高層級帶領人們的一大缺點是，僅僅一句點評，就可能全盤改變人們的工作焦點。

    中層管理秉持透明公開，可能是件好事。但到了高層領導，無謂的資訊透明可能動搖軍心，造成傷害。

    你不再是[團隊一份子]，但不代表你應該停止關心團隊，請意識到他們跟你一樣都是有血有淚的人。

1. 莫以恐懼統治，要以信任領導

    練習設身處地。如果你想擁有一個敢於冒險、敢於犯錯的團隊，關鍵就是建立歸屬感和安全感。

    保持好奇。當你不同意某事時，請花時間去了解更多資訊。

    道歉。向團隊展示道歉不會讓人變得弱小，而是變得更強大。

    讓人當則，卻不要讓人們感到丟臉。

    努力磨去你的稜角，練習關心你的團隊，保持好奇心，花時間建立信任文化，回報相當值得。

2. 真正的北方

    技術領袖幫助他們的組織為不同的專案和風險設定目標，找到真正的北方。

九、塑造文化

    過於嚴謹的架構通常是讓人感到大公司發展緩慢、官僚主義孳生、讓聰明人感到無趣的原因。

    建立系統的目的是想從錯誤汲取教訓，分享成功經驗，並以公開方式散布。這種系統化學習方式，能讓組織運作更穩定，更容易擴展規模。

    [架構]的價值在於能夠拓展規模、多元發展和承擔更複雜的長期任務。

    如果領導者主掌所有決策，卻又朝令夕改，會導致極度混亂、徒勞無功的場面。隨組織越龐大，改變主意的代價會越來越高。

    新創小公司就像駕駛賽車，你能感到第一線經驗，能夠靈活應變。隨公司逐步成長，就變得像駕駛飛機，不能隨便轉向。到了公司變得巨型，就像駕駛宇宙星艦，航程早已預定，你無法快速做大量改動，但是你能帶著成千上萬人飛得更遠。

1. 評估你的角色

    隨公司存在越久，習慣就越根深蒂固，但公司在市場生存的機率也越高。

    「蓋爾定律」：一切可行的複雜系統，必始於一個簡單的系統開始。

    識別出頻繁失敗的原因，令其修正，這就是學習的過程。

2. 打造文化

    「文化就是人們不假思索的做事方式。」

    文化是共享於一個群體的無形規範。這不代表每個人必需抱持完全相同的觀點，但價值觀會有所重疊，進而塑造出一系列規範。

    真正擁抱和展現公司所有核心價值的員工，自然而然會有出色的工作表現。而不見得適應這些文化的人，自有一番掙扎，這不代表他們一定會失敗，但是在適應過程中難免有不少摩擦。

    個人價值觀和公司理念之間的重疊程度，很大程度上，決定了你是否能輕鬆適應所處企業的文化。

3. 建立文化規範

    在某家公司發揮功效的東西，再另家公司為必能創造同等價值，即便這兩家公司有著許多共通點。

    康威定律：「設計系統的架構，受制於產生這些設計的組織的結構。」換言之，有怎樣的組織架構，就有怎樣的產品結構。

九、結語

    假如你想好好管理別人，你必需先好好管理自己。    

    保持理性。果敢堅決、當機立斷，但不要過於主觀判斷事情。

    保持好奇心，這是最重要的，思考不同的觀點視角。認識自己的情緒反應，對人事物保持好奇，積極提問，坦然接受自己不總是對的。

    

🎯 本書關鍵觀念總結

主題	關鍵觀念
領導成長	領導是一種持續練習，而非一夕轉變
溝通	好領導者懂得清晰、真誠、持續地溝通
信任	團隊績效來自信任，而非控制
組織設計	技術文化要靠制度、升遷、回饋機制共同建立
自我轉換	每個晉升階段，都必須重新定義「成功的樣子」

《巴菲特寫給股東的信》（The Essays of Warren Buffett） 精華摘要

 

《巴菲特寫給股東的信》（The Essays of Warren Buffett）是華倫·巴菲特多年來致伯克希爾·哈撒韋公司股東的信件合集，深入闡述了他的投資哲學、公司治理觀點以及對市場的見解。以下是對該書各章節的詳細摘要，並引用巴菲特的相關名言：

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第一篇 治理與管理

巴菲特強調公司治理應以股東利益為核心，倡導透明度和誠信。他認為，管理層應該像對待自己資金一樣對待股東的投資，並保持與股東的溝通。

「我們的首要目標是讓股東了解公司的真實情況，無論好壞。」

巴菲特認為，公司與股東就像餐廳與顧客的關係一樣，長期來說，甚麼樣的公司會吸引什麼樣的股東，而巴菲特本人希望波克夏是一個盡可能透明並吸引股東長期投資的經營者，所以他致力讓公司股價與內在價值相匹配，既不多也不少，這使得想要部段上沖下洗的投機者，不會想當波克夏的長期股東，這也符合巴菲特的意願。

對於價值投資者來說，短期的市場恐慌或大跌，市價投者的好機會，應該嘗試逢低買進。

真正有價值的資產，是屬於那些［有生產力］的資產，而不是透過炒作產生價值的物品。

同樣，值得長期合夥的股東或經營者，是公司或投資者最重要的合作者。

不要信任投資那些財報晦澀難懂的公司，或是經營者缺乏誠信的公司，他們有可能會偷偷侵蝕股東的權益。也要小心那些不能自律、薪酬過高的經理人，他們容易有監守自盜、短視近利的行動。

盡可能找到優秀的經理人，他們：將自身的利益與公司的利益一致；熟悉並樂於從事他們的產業；具長期思維，逐漸加深企業的護城河。

值得注意的是，經理人的績效是否傑出(投資報酬率)，產業因素遠比管理因素重要，也就是說，你上哪一條船，遠比你多會划船重要得多。

所以如果想成為一個優秀的企業家，一定要選一個大有可為的產業。

公司的長期成長，應該反映在資產報酬率(ROA)上，如果只是透過併購或普通效率的擴張來增加營收，實際上並非真正有價值的成長。

公司經理人的薪酬，應該與公司的表現掛勾。而且應該與職級無關，如果較低職位的經理人表現優異，拿到比上級更高的獎金亦屬合理。

良好的財務或工作自由是：與自己欣賞的人合作，做自己喜歡的工作。

企業文化會自我繁衍。注意觀察企業的文化，它會影響企業的興衰。

第二章 投資

巴菲特提倡「價值投資」，即尋找被低估的優質企業進行長期持有。他強調，投資者應專注於企業的內在價值，而非短期市場波動。

「在別人貪婪時恐懼，在別人恐懼時貪婪。」

「成功投資的要訣，就是在市價遠低於企業實質價值時，買進優質企業的股票。」

好的資產就像農場、不動產、公司(股票)，它總是能提供人們需要的價值。

「市場先生」是一個每天報價的朋友，他可能大部分時間是對的，只有少數的時候會失控，報價太高或太低。所幸你可以決定是否要接受報價。耐心等到足夠好的時機，等待市場先生失心瘋的低價。

買股票應該就像買漢堡一樣，應該為折扣感到高興，而非害怕。

「我們不曾對股市、利率或經濟景氣一年後的狀態下判斷，以後也絕對不會這樣做。」(巴菲特早期曾從事一些投機性的套利行為，但是後來便幾乎完全捨棄這種投資方式)

市場通常是有效率的，但這與市場永遠有效率的假設，兩者之間有天壤之別。

對於擁有優秀團隊的優質企業，我們希望永遠持有其股票。這種做法，與那些在公司表現優異時急著獲利了結、公司表現不佳時死抱不放的投資人恰恰相反。

在擇股和擇時上，如果能專注在少數的一些好機會，成果將是更好的，風險將是更低的。

在估價方面，約略正確好過精準錯誤。

設法在市場先生失去理性時，佔市場先生的便宜。

忽略股價的歷史走勢，集中精力了解公司的業務狀況。主要為：長期經濟體質；管理層能力；管理層品格；投資成本(股價)。

把注意力集中在少數容易理解的投資項目上，謹守自己的能力圈。投資人應該知道自己的優勢和盲點，十鳥在林不如一鳥在手，如果眼前已經有一根針，就不用去做大海撈針的事。

1. 投資業務簡單且性質穩定的公司。2. 設法取得更好的安全邊際。

找5~10家你有知識了解，股價合理，具有長期優勢的公司來投資。傳統的分散投資指毀增加你的風險，減損你的績效。(說得容易，做得難)

「個人的知識和經驗必然是有限的。無論何時，我個人覺得可徹底信賴的公司，很少超過兩三家。」

投資經理人不理性的投機行為造成股價波動，這反而是真正投資人的投資良機。只有當投資人面對財務或心理壓力，被迫在不當時機拋售持股時，才可能因為這種波動而受傷害。

一個好的公司應發揮[一美元原則]，即將資金配置在更好的地方。如果把資金配置在不理想的領域，這種成長只會傷害投資人。

長期思維：很難確定未來會有甚麼變化，但我們可以思考什麼是歷久不變的。新興產業有趣，但未必值得投資；相反的，傳統的老產業無聊，卻可能仍值得投資。寧願選擇確定性高的好成績，勝於有希望的絕佳成績。

對絕大多數人來說，投資股票的最好方式，是持有手續費低廉的指數型基金。此方法的投資報酬，肯定優於多數投資專業人士所能提供的淨報酬。

你不必了解Beta值、效率市場假說、現代投資組合理論、選擇權、新興市場...。事實上，對這些東西一無所知更好。學習投資的人只需要學好兩門課：如何評估一家企業的價值，以及如何看待市場價格。

我們跟大眾一樣相信科技產品和服務將大幅改變我們的社會，但問題在於我們無法洞察哪些科技業者擁有真正持久的競爭優勢。

對於難以預料之事：「蠢人會告訴你原因，有智慧的人從不嘗試解釋。」

重要的教訓：

「好騎師配上良駒才會有好成績，騎一匹劣馬是不可能勝出的。」

「不要逞強，盡可能走輕鬆的路。在收購和監督各式各樣的企業25年後。我們學會的是避開他們。我們之所以有今天的成就，是因為我們集中精力找那些我們跨得過的一英尺低欄，而不是我們鍛鍊出跨越7英尺高欄的本領。」

「無論是經營企業還是投資，堅持做簡單明瞭的案子，往往比決心解決難題有利可圖。我們寧願避開龍而不是去當屠龍英雄，而且這麼做也確實績效斐然。」

組織潛藏著一種無形的力量，這種制度性強制力往往扼殺理性。組織會抗拒任何與現行方向相左的方向，有如慣性定律。工作量會自然填滿員工的空閒時間，同樣的，剩餘的資金會自然地被高管拿或收購(花掉)。

不論你之前的績效多麼輝煌，只要一次歸零，最後的結果就是零，因此，永遠不要為了追求更好的績效，而將投資致於過分的風險之上。

第三篇 普通股

如果美國企業整體的股東權益報酬率為12%，那麼投資人的股市報酬率不可能多於12% 。個別公司亦然。換言之，追求投報率超過股東權益報酬率，長期而言必將失望。反過來說，如果股東權益報酬率ROE，顯著高於本益比PE，那就更值得投資。

什麼樣的股票會吸引什麼樣的人。優質的股票吸引優質的股東。

在股市總報酬固定的情況下，該時間當中越多的交易行為，其實就是把錢送給賺取手續費的券商。

當股價遠低於企業價值時，此時企業回購股票，可以顯著提升企業價值。反之，當企業花錢或股票去收購其他企業時，往往得不到這樣的好處。

如果你因為公司內在價值，而希望長期買進一間公司股票，則該股票上漲對你無力，股價下跌反而才是有利。如同你需要定期為汽車加油，你會希望油價下跌而非上漲。

當長期利率降低，生產性資產的價格將無可避免地被推升。

當公司選擇保留盈餘，其保留之盈餘所發揮的價值，應該要高過做為股利返還給股東的[一般報酬率]，否則還不如發給股東。那麼更糟的就是把盈餘不但不發放股利，還花在不當的投資、收購、擴增上。換言之，ROA / ROE 越高的公司，越有理由保留盈餘來投資公司。

公司使用盈餘的4種方法：1.投資；2. 收購企業；3. 實施庫藏股；4.發股利。

如果公司發股利，其實還可能被課稅，因此，用實施庫藏股等方式提高企業價值，對股東來說可能是更好的。

「不要發股息給我們，請將所有盈餘繼續在公司上。」

在商業界，一廂情願是毒藥，千萬別被自己只想看到的事蒙蔽了雙眼。

股東整體而言賺得的利益，不可能超過企業的累計盈餘。對全體投資人來說，動作越多，報酬率越低。

投資人需要的事一種無視群眾恐懼或狂熱，專注於一些簡單基本因素的能力。同樣重要的是，願意在一段持續的長時間裡顯得因循守舊，甚至是顯得愚蠢。

3種事情會使投資上的成功孕育出失敗：1.良好績效紀律吸引大量資金湧入；2. 資金越大，越難維持良好績效；3. 盡管如此，經理人仍會設法吸引資金，因為這符合他們的利益。

結論是：無論如何，都應該堅守低費用的指數基金。

第四篇 另類投資工具

「我們的資本配置策略是將資金投入能產生最大回報的地方。」

投資人若是必須跟隨大眾腳步才覺得安心，將必須為這種安全感付出高昂的代價。

出股票以外的投資資產，必須是生產性資產，例如農場、企業、不動產。人們將一直拿自己生產的東西，交換別人生產的東西。

因為我們有意持續買進，企業的價格下滑便對我們有利，價格上漲則對我們不利。

我們喜歡悲觀情緒帶來的股價，樂觀情緒才是投資者的大敵。但刻意反潮流與盲目從眾一樣愚蠢，關鍵在於思考而不是民意調查。

高報酬常報隨高風險，但高風險未必帶來高報酬。

在產品同質化的產業中，你不可能比你的競爭對手高明很多。

衍生工具是金融界的大規模毀滅性武器，其威脅雖然眼下處於休眠狀態，一但爆發卻可能是致命的。

提高生產力是經濟成長的至關重要因素。

第五篇 企業收購

巴菲特在併購中尋求具有穩定盈利能力和優秀管理團隊的公司，避免高估值收購。他強調，併購應以價值創造為導向，而非盲目擴張。

「所謂狂熱，就是當你已經忘了自己的目標時，仍加倍努力。」

「我們喜歡購買有護城河的企業，這些企業能持續保持競爭優勢。」

「熟不一定能生巧，不斷練習只是鞏固你的習慣而已。」

「一件事若不值得做，做得再好也毫無意義。」

收購決策應以盡可能擴大實質經濟利益為目標，而不是擴大經理人掌控的事業版圖。

優質收購標的的兩個特徵：1. 可調高產品價格卻不怕失去市占率或銷售量。 2. 用小額投資能帶來大量營收。

「別去問理髮師你是否該剪頭髮。」

由於企業領導人好大喜功的特質，往往使他們容易過度高估收購改造後能帶來的利益。

看似平淡無奇的生意，有時能賺取格外的報酬。

第六篇 估值

巴菲特強調，公司的內在價值是未來現金流的貼現總和。他批評會計準則有時無法反映公司的真實價值，投資者應深入分析財務報表。

「會計是商業的語言，但要了解其背後的真相。」

一鳥在手，勝於十鳥在林。投資人只能運用他所能知道的最佳資本配置方式，把錢放在回報最好的地方，無法賺到超出他認知的錢。寧可買認同的、能理解的、穩定的良好報酬的標的，不要追逐叢林中看起來最夢幻的那隻鳥。不要勉強追逐難以理解的投資機會。

投資人的目標，是建立一個10年之後可帶來最高「透視」盈餘的投資組合。看似極佳但獲利不明的公司，還不如獲利尚可而易懂的公司。

投資一如打棒球，想要得分必須集中注意球場情況，而不是一直盯著記分板。

所謂商譽，可看做消費者專營權。雖然有形資產的價值會逐年減少，但無形資產的價值卻可能逐年上升。這就是無形企業價值的重要性，無論是來自品牌、文化、制度、技術...。有形資產密集的企業，通常資產報酬率相對低。

會計數字是一種商業語言，對於評估企業價值很重要，但並非一切。

第七篇 會計

巴菲特警告投資者要警惕公司使用會計技巧美化業績，強調現金流的重要性。他建議投資者關注公司的現金流，而非僅僅依賴會計收益。

「現金流是一家公司的生命線。」

企業財務報告真正應該報告的三件事：1.公司大約值多少錢。2. 公司未來順利營運的機率有多高。3. 以公司既有條件，公司管理層表現如何？

第八篇 稅賦

8. 賦稅：稅負分配及對稅收的態度

巴菲特支持公平的稅收制度，認為富人應承擔更多稅負。他曾批評自己支付的稅率低於秘書，呼籲稅制改革。

「我支付的稅率比我的秘書還低，這不合理。」

對公司或個人而言，如果稅賦能越晚支付則越好。假若資本利得稅只有在利益實現時才需支付，那麼長期持有就比領得股息還要好，因為後者還需要繳稅。

第九篇 美國歷史

在回顧伯克希爾的發展歷程時，巴菲特強調了長期投資和穩健經營的重要性。他表示，公司將繼續專注於價值投資，並已制定繼任計劃以確保公司的持續發展。

「我們的成功來自於專注於長期價值，而非短期利益。」

「在我看來，波克夏的成就很大程度指部過試搭上了美國順風的產物。」

「錢一直都在，只是會換口袋。」而市場機制會促使人們把錢放在最有利益的事物上，無論是企業、消費、投資...。

財富的分配取決於勞動者與投資者、強者與弱者、能提供市場價值和勤勞但技能不受市場青睞者等等之間的拉鋸。但長期而言，總體財富的增加，取決於生產力的上升。而自由經濟是鼓勵生產力成長的重要基礎。

第十篇 尾聲

資本主義據稱有一個優點，是它能高效地配置資金：市場將引導資金投入有前途的業務上，而必將凋零的事業將得不到資金。雖然不免有種種離譜現象，但市場導向的配置方式通常遠優於所有替代方案。

信箋有時被視為必須盡可能減少的東西，因為它不具生產力。然而現金對企業的意義就如同氧氣對個人的意義，當它存在時，沒人在乎它，當它短缺時，所有人只想到它。

為了追求你只是「想要」的東西，去冒失你「需要」的東西之風險，是瘋狂的行為。

「保留大量時間安靜地閱讀和思考，致力藉由學習提升自己。」

「花大量時間熱情地稱讚他人的成就。」

波克夏並未要求子公司在自身運作上也採用母公司的制度，而有些子公司採取不同的制度，也能取得出色的績效。

「僅致力於少數幾項活動，而且盡可能專注做這些事情，持之以恆五十年之久。」

像惡性腫瘤般的官僚主義惡果，應該以類似治療癌症的方式處理。

「我們最得意的收購，通常是發生在大家對某些宏觀事件的憂慮達到頂點時。恐懼是趕潮流者的敵人，卻是基本面信徒的朋友。」

最後跟風來一張吉卜力版巴菲特

演化沒有定律，存在未必合理——《失控的演化》閱讀心得

 

《失控的演化》(Flaws of Nature: The Limits and Liabilities of Natural Selection)這本書探討了自然選擇的極限與缺陷，顛覆了我們對「大自然完美無缺」的刻板印象。作者 Andy Dobson 透過生物學、演化理論與各種實例，揭示生物演化中的矛盾與妥協，讓讀者重新審視「適者生存」的真正含義。

本書第4章以「美得真要命」為題，說明以外貌做為吸引異性的特徵，為何反而可能給該物種帶來危害。

以劍尾魚為例，雌劍尾魚似乎天生對於劍尾較長的雄於更感興趣，長此下來，這會讓劍尾更長的劍尾魚有繁衍優勢，但是長劍尾在生存環境中，不但沒有特別幫助，反而可能增加了生存的負擔和風險。

再以孔雀魚為例，生存能力較強的雌魚，可能因為某種意外突變，而受色彩較鮮艷的雄魚吸引，這樣的初始意外事件再加上長期的演化累積，最後可能使得色彩較鮮艷的雄魚有更大的繁衍優勢（對健康雌魚的魅力），然而色彩鮮艷從大環境來說，可能反而是生存缺點，因為容易被掠食者捕捉。於是最後，從物種內部意外衍生出來的繁衍偏好，可能反而成為整個物種的生存負擔甚至困境。

再比如，柄眼蠅中的雄性，其眼距越寬，越受雌性喜愛，這是因為眼距某種程度象徵了雄性的健康程度。但問題是，象徵並不代表完全正相關，於是在長時間的演化後，柄眼蠅的後代眼距越來越寬，反而導致了寬到不利於生活的程度。

當然，上述只是一類案例，艾草松雞的雄雞也會演化出自我表現的行為來吸引雌雞（展露出色純的喉囊以顯示無寄生蟲），而這樣的行為與體現雄雞的健康有關，因此比完全無用的美貌相比，多少具有些微演化上的正面意義。

有趣的是，外貌帶來的性擇優勢，也與一夫多妻和一夫一妻關係有關。一夫多妻的物種，通常雄性只負責繁衍，不負責後代養育，因此雄性將所有精力投注在華而不實的外貌，好從競爭激烈的性擇遊戲中取得最大優勢。但是採取一夫一妻關係的物種，其「精心打扮」的要求就比較低，因為性擇競爭比較不激烈，因此也更注重共同養育後代的能力，華而不實的外貌特徵也相對較不明顯。

本書第8章以「演化的末路陷阱」為題，舉了海牛和施氏無畏龍為例，說明了某物種在起過往的環境中越是具有不可動搖的絕對優勢，在環境驟變後，就可能越是缺乏適應的能力，而很快面臨滅絕的風險。前者在人類捕獵的威脅下毫無抵抗能力，而後者則在隕石擊中地球後，因為過於笨重而難以適應新環境。

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總體來說，書中提到，自然選擇雖然能夠塑造生物，使其適應環境，但它並非一個精密的設計過程，而是充滿限制與隨機性的。許多生物特徵並不完美，而是演化過程中的權衡。

書中以各種生物的演化和生存狀況為例，談論了許多有趣議題，實在引人深思。比如性擇和外貌的主題，讓我聯想到，許多網美、網紅們在螢幕中、社群媒體中極盡展現美麗的面孔、曼妙的身材，或是極盡的炫富，某程度像極了開屏的孔雀。

而佔盡優勢、在自身周遭環境稱霸的巨獸，例如無畏龍、大象或海牛，因為優勢的累積而不再需要靈活應變，結果一旦遇到環境驟變，反而成為了最不利生存的弱勢。這點像極了管理學中說的大型企業，因為沒有敵手而逐漸自滿，且不願放棄優勢、大膽創新，等到時代轉變，就只能一步步走向滅亡。

再想想近日時事新聞所引發的職場話題，身為公司底下的員工，有時最關鍵的生存要素不是把本職做得更好，而是能處理好職場內各面向的人際關係，但是當揣摩上意、逢迎諂媚，成為組織內最能夠如魚得水、取得優勢的技能時，長此以往這個組織對外的競爭優勢是否能維持？而深黯此技的員工，換了環境，是否仍能一樣如魚得水？

又比如台灣的許多中小企業，雖說以靈活見長，但也可能有短視近利之弊。這可能是在相對較小的激烈市場競爭下所「演化」出的特性，但是若放到了國際市場的大環境，同樣的特質、策略，是否還能發揮作用？或是反成了弊端？這些問題也值得我們思考。     

正所謂失之東隅、收之桑榆，許多事情往往有利弊兩面，不免都要從中取得中庸妥協之道，在演化的世界中也不例外。眼前的好處，從宏觀來看，也許反成要害。這本書讓我聯想到經典的《自私的基因》一書，雖以生物學為主體，但是充滿著對人類社會的啟發，不禁令人深思。適應難料利弊，存在未必合理，盼望以動物們的演化故事為借鑑，或許也能給人類帶來一些契機，擺脫大自然宿命的作弄。

如果喜歡科普書籍，並且喜歡從動物的生活中思考人類社會道理的讀者，相信必能從這本《失控的演化》獲得許多樂趣和啟發。

房地產投資 vs 股市投資，哪個好?

 

股市投資vs 房地產投資是一個常見的話題，股市投資的優點是門檻低、報酬高，而房地產投資從過往經驗看，相對穩定，另外房貸本身是一個槓桿的工具。

我請GPT幫我分析這個議題：

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我們可以用 租金報酬率 來估算房子的公允價值，並將其與 股市投資的機會成本 進行比較。假設 3 人合租 30 坪房子，總租金為 25,000 元/月，我們將採用以下步驟計算：

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步驟 1：估算房價（以租金收益法）

租金收益法的計算方式：

$$房價 = \frac{\text{年租金}}{\text{租金報酬率}}$$

1. 年租金收入 = 25,000 × 12 = 300,000 元
2. 市場常見租金報酬率（台北市住宅）約 1.5% ~ 2.5%
   • 以 2% 估算房價： $$房價 = \frac{300,000}{0.02} = 15,000,000 \text{（1500 萬元）}$$
     
   • 以 1.5% 估算房價： $$房價 = \frac{300,000}{0.015} = 20,000,000 \text{（2000 萬元）}$$
     
   → 預估該房子的公允價值約為 1500 ~ 2000 萬元

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步驟 2：與股市投資的機會成本比較

假設：

• 房地產長期報酬率（台灣房價年漲幅）約 3%
• 股市年報酬率（假設投資 ETF，台股或標普 500）約 7%
• 1500 萬元房價 vs. 投資股市 1500 萬元

1. 投資房地產

• 房價增值 3%：1500 萬 × 1.03 = 1545 萬（1 年後房價）
• 淨租金收益（扣掉 1% 稅費、維護費）= 2% - 1% = 1% $$\mathrm{<br>}$$
• 總報酬（租金 + 房價增值） ≈ 4%（3%+1%），即 60 萬元/年

2. 投資股市

• 假設 7% 回報率： $$1500 萬 × 1.07 = 1605 萬（1 年後）$$ 增值 105 萬元

比較

• 房地產 總回報約 4%（60 萬元）
• 股市 回報約 7%（105 萬元）
• 股市比房地產多賺約 45 萬元/年

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結論

1. 如果該房子售價為 1500 ~ 2000 萬元，則其符合市場租金回報估值。
2. 但若純粹以投資角度考量，股市投資的報酬率較高（7% vs. 4%）。
3. 若買房主要是自住需求，而非投資，則可以接受較低報酬率。
4. 若要買房投資，應關注租金報酬率是否接近 2% 或以上，否則可能不如投資股市。

👉 綜合來看，若房價接近 1500 萬，較具投資價值；若接近 2000 萬，則投資報酬率偏低，股市可能是更好的選擇。

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若上述為真，則為何台北房價居高不下，為何不會落回更低的公允價值，也就是投報率與股市投資報酬率相應? 請解答

ChatGPT 說：

台北房價居高不下，且租金報酬率長期低於股市投資報酬率，主要由 供需結構、資金流動、政策影響、投資心理 等因素決定。以下是幾個關鍵原因：

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1. 供需失衡：土地供給有限，需求穩定甚至增加

• 土地稀缺：台北市可開發土地有限，政府對都更、重劃的推動速度不快，供給受限。
• 需求穩定甚至增加：
  • 核心區域就業機會多，許多人願意留在台北。
  • 人口雖趨於老化，但單身、小家庭增加，導致對住宅需求依然存在。
  • 剛性需求強：即使價格高，仍有人「非買不可」，因為租屋長期不穩定。

📌 結論：需求遠超供給，房價自然不易下跌。

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2. 低利率與寬鬆貨幣政策，推升房價

• 近年來全球低利率環境，房貸利率不到 2%，遠低於股市 7% 報酬率。
• 低利貸款放大購屋能力，買房的人仍願意承擔較低租金報酬率，因為：
  • 貸款利率 < 股市報酬率 → 槓桿效應讓買房變划算。
  • 與租金相比，月付房貸可能差不多，但買房可累積資產。

📌 結論：低利率讓資金更願意流入房市，壓低租金報酬率。

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3. 房地產被視為低風險、保值資產

• 房價雖然漲幅低於股市，但波動性小、抗跌，不容易一次崩盤。
• 台灣人普遍偏好「有形資產」，認為房地產比股票安全。
• 通膨避險：貨幣貶值時，房地產價值仍保值，吸引資金持續投入。

📌 結論：投資人願意接受較低租金報酬率，因為房價長期抗跌，視為穩定資產。

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4. 稅制不利於租屋市場，房東不急著降價

• 持有房產成本低：
  • 地價稅、房屋稅比國際主要城市低。
  • 大部分投資客買房 不會急著出租，因為持有房產的負擔小。
• 租賃市場受限：
  • 台灣租客權益保護弱，導致部分人傾向買房而非租房。
  • 台北租屋市場發展不成熟，政府過去幾十年對租屋市場關注不足。

📌 結論：房東不會為了租金報酬率太低而拋售，因為持有成本低，能等房價增值。

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5. 政府政策未明顯壓制房價

• 雖然政府近年推出 囤房稅、實價登錄2.0，但影響有限：
  • 多數有能力買房的高資產族群，仍然有辦法轉嫁成本。
  • 稅制仍偏向鼓勵持有，不像新加坡、香港課重稅抑制投資客。
• 房地產占 GDP 比重高，房價大跌會影響經濟，因此政府不會大力打壓房市。

📌 結論：政府政策多是「控漲不控跌」，因此房價只會緩漲、不易回落到公允價值。

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總結：為何台北房價不會落回更低的公允價值？

1. 供需失衡 → 土地少、需求穩定，房價很難降。
2. 低利率+貸款槓桿 → 讓低租金報酬率仍然能吸引買家。
3. 房地產被視為低風險資產 → 投資人願意接受低回報率。
4. 持有成本低，房東不急著降價 → 租金報酬率低仍不影響市場。
5. 政府政策未大力打壓 → 房價長期不易大跌。

📌 結論：短期內台北房價不太可能跌回與股市投資報酬率相當的水準，因為房地產仍被視為抗跌、低風險的資產，且政府不會強行壓低房價。

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如果買房的槓桿率約為5倍，這是否意味著房地產投資的實際投報率為 4% *5 ? 請解釋

ChatGPT 說：

是的，當買房時使用槓桿（例如 5 倍貸款），可以 放大投報率，但也伴隨風險增加。我們來詳細計算和解釋：

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1. 無槓桿 vs. 5 倍槓桿的房地產投資報酬率

假設：

• 房價：1500 萬元
• 租金 + 房價增值的總報酬率：約 4%
• 自備款：20%（槓桿 5 倍，貸款 80%）
• 貸款利率：2%（目前房貸市場水準）

(A) 無槓桿投資

報酬率=4%×1500萬=60萬/年

• 投入 1500 萬，獲得 4% 報酬率 = 60 萬
• 投報率：4%

(B) 槓桿 5 倍（20% 自備款，貸款 80%）

實際投入資金 = 自備款 20% × 1500 萬 = 300 萬

$$\text{房地產報酬} = 4\% \times 1500 \text{萬} = 60 \text{萬}$$

但須扣掉貸款利息：

$$\text{貸款金額} = 1200 \text{萬}, \quad \text{利息} = 1200 \text{萬} \times 2\% = 24 \text{萬/年}$$

實際獲利：

$$60 \text{萬} - 24 \text{萬} = 36 \text{萬}$$

自備款投報率：

$$\frac{36 \text{萬}}{300 \text{萬}} = 12\%$$

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2. 為何槓桿可以放大投報率？

槓桿的核心原理是：

• 用 較少的資本 控制 較大金額的資產。
• 若資產報酬率高於貸款利率，就能 放大收益。

在這個例子中：

• 房產報酬率 = 4%
• 貸款利率 = 2%
• 槓桿 5 倍後的自備款投報率變成 12%（約等於 4% × 5 - 2% × 4）

關鍵點：

1. 槓桿使投資報酬率變成 3 倍（12% vs. 4%）
2. 但這個 倍數不是單純的 4% × 5，因為要扣掉貸款成本（2% × 4）

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3. 風險：槓桿放大利潤，也放大虧損

槓桿的風險在於：

• 房價下跌 5%，你的資本可能損失 25%
• 如果房價跌 20%，你的自備款可能 全數蒸發
• 若利率上升，貸款成本增加，可能導致虧損。

舉例：

• 房價跌 5%（75 萬）
• 但貸款 1200 萬仍需償還 → 實際損失佔自備款 25%（75 萬 ÷ 300 萬）

📌 槓桿的本質是「以小搏大」，但若市場下跌，也會加倍放大虧損！

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4. 結論

1. 使用槓桿（5 倍貸款）可以提高房地產的實際投報率，但不能簡單地用 4% × 5 計算，因為還要扣除貸款利息。
2. 在低利率環境下（貸款 2%，房價增值 + 租金回報 4%），槓桿可以讓實際投報率提高到 12%。
3. 但槓桿同樣放大風險，若房價下跌，虧損也會擴大 5 倍，甚至導致自備款全數虧損。
4. 因此，槓桿適合對房市有信心的投資者，但需要控制風險，避免資金周轉問題。

📌 關鍵 takeaway：槓桿可以讓你賺得更多，但前提是房價不跌、利率不升！

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分析完畢

簡言之，

投資房地產的收益大約為：

{ [房價成長(約3%)] +[租金(約2%) ] - [維護開支(約1%)] - [利息(約2%)] } * 房貸槓桿率 (5)

= 10%。

而股票投報率假設介於 7~10%，但其實也是能槓桿，設1.5倍槓桿並減去利息：

{ [股市投報率(約8.5%)] +  [股市槓桿-利息率(8.5%-3%)] *0.5 } 

= 11.25%。

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看起來，報酬率股票是多一點點，但長期關鍵應該還是在於資產價位和利率，

房產優勢：房產未來漲幅(地點)。

房地產風險：房價利率和稅金的問題。另外，房產的買賣要課稅的，這跟股票也差很多。

股票優勢：股票投資潛在漲幅，

股票風險：大波動可能到達50%，變數相對也較大。

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總結，我覺得股市投資還是比較方便點，房產投資需要擅長房產分析、稅務，各項雜費、裝潢，還要安排租賃，除非是自住。更別說買到有問題的房，要脫手還麻煩。

股票今天買明天賣都不是問題。

所以，除非是確定要定居，或是立志當房東，否則還是當股東方便多了吧。

如何用 ChatGPT 找到自己的 Ikigai？

 

你是否也在思考：「我的天賦是什麼？我該做什麼工作？」

很多人在職涯或人生的某個階段，會開始探索自己的 Ikigai——這個源自日本的概念，代表「生命的意義」，它是 熱情（Passion）、專業（Profession）、使命（Mission）、職業（Vocation） 的交集。

但問題來了，怎麼找到自己的 Ikigai？這裡我們教你 如何用 ChatGPT 來高效探索自己的 Ikigai，幫助你找到最適合的職涯方向。

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步驟 1：自我探索——讓 ChatGPT 幫你發掘熱情與專長

第一步，你需要釐清自己「真正熱愛的事情」以及「擅長的技能」。這裡可以透過 ChatGPT 來輔助分析，例如：

💡 問 ChatGPT：

• 「請根據我的過去經歷，分析我的 熱情（Passion） 可能在哪些領域？」
• 「我的哪些技能可以轉化為職業（Profession）？」
• 「如果我要提升某個領域的專業度，應該學習哪些技能？」

🔍 範例回答（假設你的背景是財經與內容創作）：

• 熱情（Passion）： 喜歡閱讀、分析數據、投資、寫作、分享知識。
• 專業（Profession）： 有投資經驗、具備產業分析能力、能夠撰寫高品質財經文章。

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步驟 2：分析市場需求與職業發展

Ikigai 的關鍵之一是，你的興趣與專業是否符合市場需求。你可以請 ChatGPT 幫你分析：

💡 問 ChatGPT：

• 「目前市場上有哪些職業符合我的專長？」
• 「我的這些技能，在哪些產業最有發展潛力？」
• 「未來 5-10 年，哪些職業符合我的價值觀與趨勢？」

🔍 範例回答：

• 投資分析師 / 財經作家 / 商業內容策劃 / 自媒體經營者 / 企業內部投資顧問

如果你對自由度較高的工作有興趣，可以考慮自媒體、內容創業；如果想要穩定收入，可以尋找符合自己專長的企業職位。

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步驟 3：尋找使命與影響力

Ikigai 不只是關於個人興趣與市場需求，它還強調 「你的工作是否能為世界帶來價值？」

💡 問 ChatGPT：

• 「我如何將我的技能運用在有影響力的事情上？」
• 「有沒有適合我的社會創新、教育、顧問類的工作？」
• 「如何用我的專長來幫助他人？」

🔍 範例回答：

• 如果你是財經專家： 你可以做財經教育、自媒體分享投資知識、開設課程幫助大眾提升財商。
• 如果你是內容創作者： 你可以策劃影響力文章、出版書籍，傳遞有價值的知識。

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步驟 4：實踐與職涯策略

找到自己的 Ikigai 之後，下一步是行動！ChatGPT 也可以幫你制定具體策略，例如：

💡 問 ChatGPT：

• 「請幫我規劃從現在開始 6 個月內，如何轉換到適合我的職業？」
• 「有哪些具體的學習資源、職場機會、轉職策略適合我？」
• 「請推薦適合我的接案平台或求職網站？」

🔍 範例策略：

1. 短期行動（1-3 個月）

   • 在 LinkedIn、104、Yourator 上搜尋相關職缺
   • 開始在 Medium 或方格子寫財經分析文章
   • 學習必要的新技能（如 Python 分析、SEO、影片剪輯等）

2. 中期行動（3-6 個月）

   • 開設 YouTube 頻道或 Podcast，分享投資/財經知識
   • 參加產業相關論壇，擴展人脈
   • 找尋自由接案機會，開始累積作品與收入

3. 長期目標（1 年以上）

   • 發展個人品牌或出版一本書
   • 若適合，創辦顧問公司、財經媒體或投資機構

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結論：ChatGPT 是你的 Ikigai 探索助手！

透過 ChatGPT，你可以快速分析自己的熱情、專業、職業與使命，找到最適合自己的職涯發展方向。

👉 不確定自己適合什麼？馬上問 ChatGPT：「請幫我找到符合我 Ikigai 的職業！」

你找到你的 Ikigai 了嗎？歡迎留言分享你的心得！ 🚀

《從新主管到頂尖主管》 (The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter) 書摘心得

 

這是一本在講新上任主管如何在90天內，做出像樣的成績，以便能順利繼續把這個主管幹下去的書。相較於通常談觀念的商管類書，我認為這本書獎的東西蠻具體、道地的，可以說實用性很高。另外他講的讓我很感印象深刻的是政治的部分，其實職場都有政治，所以表面上新主管好像可以來大刀闊斧、革新一番，實際上沒把人和事摸清楚，就一個勁「做對的事」，很可能怎麼掛的都不知道。我覺得這點蠻適合對辦公室政治不太熟悉的人警惕的(就是我)。

這本書首先列了幾個新官上任容易犯的錯誤。

1. 墨守成規：覺得某些事情之前怎麼辦就怎麼辦，就不會有問題。
2. 大刀闊斧：剛上來還沒清楚狀況，就覺得一定要做些什麼厲害的。
3. 搞錯期望：沒有釐清上面交辦的真正目標，做得很好很認真，但可能不是上面要的。
4. 同時做太多事：與其目標一對，不如一次先把一件事做好。
5. 先入為主：心中帶了既定的「答案」來，沒有按實際情況改變成見。
6. 錯誤學習：沒有透過正確的管道、關鍵人物等，了解事情。
7. 忽略橫向關係：不重視平行單位其他主管的關係，這可能會導致孤軍作戰，得步道支持，甚至被暗算都不知。

此書10個章節就是要解決這些問題。並且最好作個90天的計畫表，要在短時間之內讓上下左右看到成績。

一、做好到任前的準備

．別以為升到主管一切理所當然，在還沒任職前就要開始做準備。

．試著深入了解該單位的實際人、事情況。

．試著適應單位的制度和文化，不要天真的以為不用在乎。新來者就像移植的新器官，你才是應該適應它們的人。

．越早熟悉業務，越能早點做出貢獻。

．和重要關係人打好關係。

．和上司協調、確認期望。

．適應公司的文化，從語言，到制度，到觀念、價值觀。

從所謂的「產銷人發財」(生產、銷售、人力、研發、財務) X (技術、政治、文化)的矩陣，了解自己的強項和弱項，弱項可透過夥伴來彌補。

．小心你的優勢把你變成「手拿槌子的人」

．隨著你的層級，尋求你需要的顧問來諮詢(專業事情 or 人事關係)。

．尋求協助，主動尋找能幫你深入了解事情、文化的人。

小結：不要被動地以為不會有問題，先做好準備。

二、加速學習

有系統地去深入學習事情如何運作。

1. 公司的績效和目標是什麼？ 賞罰制度為何？

2. 關鍵因素是什麼？ 文化、制度、人才、策略、政治？如果有問題，其根本出在哪?

3. 過去有哪些人曾主導哪些變革？

4. 現在公司的策略和願景為何？

5. 哪些人有才幹？哪些人能信任(或不能)？哪些人有影響力？

6. 有哪些主要流程？

7. 未來1年的機會和挑戰？

8. 有哪些資源和人才能運用？

9. 有哪些文化該保留？ 哪些該改變？

許多軟知識、軟技能，你只能透過向人討教來學習，例如：顧客、供應商、通路商、同事、一線人員、老員工等。

最好制定一套基本的標準問題，向不同的人請教，以得到盡可能客觀的答案。可以先單獨1 on 1，最後再集體會議。

小結：心態是很重要的，要把自己當一個學習者，而不是一上任就自以為瞭解一切。

三、根據情境，調整策略

．使用STARS模型來了解你的處境是哪種：

   新創事業（Start-up）：從0到1

    徹底改造（Turnaround）：砍掉重練

    加速成長（Accelerated growth）：從1到N

    調整重組（Realignment）：謹慎微調

    維持成功（Sustaining Success）：排除障礙，讓現狀良好

不同的處境有不同的行事策略。

如果沒把當前處境先搞懂，有可能會多做多錯。比如明明只需要微調，卻大刀闊斧；或明明需要改造，卻沿襲傳統。

四、談出有利的條件

盡可能與你的上司打好關係。盡量利用能溝通的機會，釐清雙方期待。不要給上司感到出其不意的衝擊。不要只帶著問題去找上司，也要帶著建議的解方。不要報太多細節的流水帳，先講重點。不要期望上司會改變。不要隱藏壞消息，趁早釐清、趁早稟報。主動建立良好關係。針對上司重視的領域，及早做出成績。報告時最多掌握3個重點。從上司重視的人那裏獲得好評。

與上司對話的5個框架：

1. 判斷情況：STARS新創、改造、加速、調整、維持?
2. 釐清期望：上司希望你達到什麼目標。
3. 關於資源：有哪些資源上司可以授予你？可能是資金、人力、或政策。
4. 關於作風：上司的做法和你是否相同？能給你多大的自主權？
5. 個人發展：最後再談這個，你的專案或單位未來會朝向何處發展？

無論個人的優先要務為何，你都要找出上司最關心的事，並針對這些領域，及早做出成績。

再三釐清上司希望達到的目標是什麼。

釐清目標後，向上司要求相應的資源。

與上司溝通行事作風的差異，是否能接受不同做法。把溝通重點放在成果而非方法，求得共識。

最後，與上司討論你的個人發展，尋求發揮優勢的機會。

五、及早創下佳績

．把重心放在少數有希望的機會上面

．針對上司在意的事做出成績

．手段要正當

．考量當前的STARS情境組合

．配合組織文化

對於平行單位，盡快做出成績，有利於建立聲望。

針對前同事，巧妙建立權威，先諮詢後決策，獲得同事的支持。周遭同仁會在短時間形成對館的印象，要：

．要求高，但是能夠感到滿意

．平易近人但不會過度熟稔

．果斷但深謀遠慮

．專注但保持彈性

．積極但不製造混亂

．能夠壯士斷腕，但又保有人性

六、調整組織，步調一致

改變組織的常見問題：

．為了改變而改變

．沒有按照STARS情境調整做法

．想透過組織重整解決更複雜的問題 (如果問題的根源透過組織無法解決，那麼這樣的處理可能使問題惡化)

．建立太複雜的架構

．高估了組織接受改變的能力

致力讓組織的以下4個要素目標一致：

．策略方向：組織的使命、願景、策略。

．結構：各部門的工作如何分配，同事的業務如何協調、評估、獎勵。

．核心流程：為資訊或原料增加價值的流程。

．技能基礎：組織內關鍵員工的能力。

用SWOT分析來了解組織的強弱向，但是最好先從外部因素來分析(TOWS)，這樣比較能客觀評估自家公司的處境。

七、打造你的團隊

建立團隊過程的常見錯誤：

．批評前任領導人

．維持既有團隊太久

．沒有在穩定和改變間取得平衡

．協調組織和培養團隊沒有齊頭並進

．留不住優秀人才

．核心成員到位前就開始培養團隊精神

．太早做出和執行相關的決策

．凡事一肩挑

評估部屬時的常見準則：

．能力：此人是否具備執行任務的技術和經驗？

．判斷力：此人是否具備良好的判斷力，尤其在壓力下，或是遇到必須犧牲小我、完成大我的時候？

．能量：此人是否在工作時散發正面的能量？還是一副筋疲力竭、漫不經心的模樣？

．專注力：此人是否有能力分辨工作的先後順序，並徹底執行，還是三心二意、東摸西拖？

．人際關係：此人是否和其他成員相處融洽、能夠支持團體的決定，還是難以共事？

．信任：你能否信任對方信守承諾、說到做到？

評估部屬後的常見歸屬類型：

．留任原職：此人在目前職位表現良好。

．留任，但必須培養：此人需要培養，你也有時間和精力協助對方。

．調職：此人能力不錯，但是原本的職位無法讓他充分發揮技能或人格特質。

．撤換（不需優先處理）：此人必須撤換，不過沒那麼緊急。

．撤換（必須優先處理）：此人應盡速撤換。

．有待觀察：此人的情況還不明朗，你需要進一步了解，才能做出最終判斷。

用適當的獎勵機制激勵員工：例如推動工具（目標、獎勵方案）或拉引工具（共同願景）。

八、建立站在同一邊的盟友

分辨你必須影響哪些人，以及找出誰可能支持、誰會反對，並說服「中間選民」，才能達成初期成效。

無論別人為什麼挺你，都不要把他們的支持視為理所當然。光是找出支持者絕對不夠，你還要鞏固、培養他們的支持。

每個人心目中有不同的內在動機，這些因素的重要程度可能有很大差異，所以要花時間思考關鍵人士做事的動機。用諮詢、引導的方式了解他人的想法、目標、需求、動機，再嘗試取得共識。掌握亞里斯多德的人格（Ethos）、情感（Pathos）、邏輯（Logos）要素，從情理法的角度來說服他人。

說服他人可以用「漸進影響」的方式，人們假使不願一次到位，可以協助他們往預定的方向一步步前進。

「優先排序」則是注意先說服關鍵人物，取得關鍵人物認同後，也就更容易獲得其他人的認同。

九、做好自我管理

1. 90天策略

在完成這些挑戰時，如果沒有照顧好自身，可能會在任務完成前，先把自己累垮。將上述任務按照90天的時程建立計畫。

2. 培養個人紀律

知道自己該做什麼不等於真正會去做。一個人的成敗取決於日常選擇的累積，不是促使你朝著正確方向前進，就是將你推入深淵。

你也許洞悉自己的優缺點，不過最好還是請教能夠信任、了解你的人。有時從別人的角度看事情很有幫助。在他們眼中，你有什麼長處？更重要的，你可能有哪些弱點？

紀律事項應包括：

．做計畫的計畫：每天安排時間進行「計畫——做事——評估」的循環。

．集中精力處理要務

．不要太快承諾

．到陽臺：暫時讓自己脫離現狀

．自我檢視

．知道何時該放手

3. 建立支援系統

盡可能不要讓家庭問題影響工作。並尋求你的顧問或同仁的協助。

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結論：參照這本書應有助於幫助任管理職者加快上手新職任務

《2100科技大未來》by 加來道雄——科技發展是文明的前進軌跡

 

這本書作者是知名科普科學家 加來道雄，就是常常出現在discover日裔美國人。

在這本書中他把現今(2010左右)到未來2100年，分成三階段，試著講述這一百年間，各種科技分三個階段實現的高科技。

領域包含：

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第一章：電腦的未來──心靈控制物質

從網路眼鏡到軟性電子紙，網路世界將全方位占領我們的生活，虛擬與真實的分界點將越來越模糊。

第二章：人工智能的未來──機器的興起

到了二一○○年，我們居住的世界，將會到處都是特性與人類相近的機器人。如果它們變得比我們聰明，結果會怎樣？

第三章：醫學的未來──完美與超越

進化的完全突破就是選擇較佳的基因，因此，我們何不靠走捷徑來避開數百萬年的進化，並嘗試去控制我們的遺傳命運？

第四章：奈米科技──萬物始於虛無？

當生醫科技關注的焦點都是基因、蛋白質和分子的操控時，下一個問題自然浮現：我們對個別原子的操控會到什麼程度？

第五章：能源的未來──來自眾星的能源

所有的分子科技，都需要大量的能源來驅動。這些能源從何而來？世界上將出現完全取代石油的能源方案嗎？

第六章：太空旅行的未來──奔向眾星

如果太空計畫成敗與否的主要關鍵是成本，那麼我們能否有辦法降低前往太空的成本，因而使人們可以自由地到其他星球旅行？

第七章：財富的未來──贏家和輸家

人類文明本身將如何演化？科學將如何影響我們的生活形態、工作以及我們的社會？科學是繁榮的引擎，而它將會如何重塑未來的文明和財富？

第八章：人類的未來──行星文明

當世界各國的領袖不再支持他們的社會進行偉大的科技研究時，這同樣是一個衰敗的訊號。而這，就是人類未來的將面對的挑戰。

第九章：2100年生活一瞥

如果能在二一00年過一天，看看這些科技如何影響我們的日常生活和職業，以及我們的希望和夢想，那將會為我們帶來很多啟發。

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等9個章節。

這本書大約2011年出版，裏頭的科技看起來都相當強大，科技類讀物有時會讓人懷疑這真的有可能發生嗎?  但是從現在2025，AI爆發式發展的情況來看，我覺得未來科技發展的態勢真的很有潛力，超越人們的想像。

以下整理一些本書中提到夢幻科技逸品。

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第一章：電腦的未來──心靈控制物質

1. 能夠上網的和提供資訊的隱形眼鏡。(有點像七龍珠裡達爾剛登陸地球戴的)

2. 無人自駕車。(霹靂遊俠)

3. 薄得像紙的電腦

4. 虛擬世界

5. 混合實境

 

6. 全能翻譯機 (我覺得這快要實現了...)

7. 腦機介面 (用腦波直接輸出指令)

8. 讀心術：將大腦活動訊號轉譯為該主體思想內容

第二章：人工智能的未來──機器的興起

1. 專家系統：一個懂很多的萬事通AI (其實現在的GPT就蠻類似了)

2. 模組機器人：容易執行簡單指令、重組

 

3. 機器醫生、機器廚師......

4. 感性機器人 (雲端情人)

5. 大腦逆向工程：回推大腦的基本構造，然後用類似原理打造人工大腦

6. 堪稱奇點的強AI

7. 仿生人，或者生化人

(source)

8. 代理人(就像電影駭客任務那樣)

第三章：醫學的未來──完美與超越

1. 基因組醫學：解異基因密碼，提前知道可能患上的先天疾病。

2. 幹細胞培育：利用幹細胞打造人工可替換器官。

3. 基因複製

4. 基因治療：用基因編輯技術，把病患有缺陷的基因改正。

5. 基因優化：把想要的功能透過基因來強化。

6. 逆轉老化：把導致老化的基因關閉，延長壽命

7. 絕種動物培育：把古代絕種的物種，甚至已過世的歷史人物，使其重生。

第四章：奈米科技──萬物始於虛無？

1. 奈米規模的機器(比細菌還小)。

2. 用奈米機器人治療疾病。

3. 用量子特性打造的量子電腦。

4. 能夠自動變形的奈米機器人(類似魔鬼終結者中的殺手)。

5. 複製機：以原子為規模，完全複製出相似個體。

第五章：能源的未來──來自眾星的能源

1. 用太陽能取代石油 。

2. 電動車。

3. 核分裂。

4. 核融合。

5. 解決全球暖化。

6. 磁浮列車

7. 太空衛星發電

第六章：太空旅行的未來──奔向眾星

1. 太陽系外的星球 

2. 永久月球基地

3. 火星地球化

4. 太空電梯

5. 星艦

6. 核融合引擎

7. 反物質火箭

第七章：財富的未來──輸家和贏家

人類財富和文明的進步，主要動力來自科技的進展。

1. 科技的四個階段：稀世珍寶、相當稀有、人人皆有、多如牛毛 

2. 泡沫化 > 崩潰 > 慢慢成長

3. 被取代的藍領工作

4. 從商品資本主義到智慧資本主義

5. 國家間的輸家和贏家

6. 後來居上者的快速學習優勢

7. 鼓勵科研教育方能掌握未來

第八章：人類的未來──行星文明

1. 文明量表：用輸出動力來衡量文明程度 

2. 行星文明 > 恆星文明 > 星系文明

3. 恐怖主義和獨裁國家是反文明進步

4. 以「熵」使用率為文明分級

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我最喜歡這本書的第7~8章，主要湍於科技進步對商業的影響，以及對社會文明的影響。這兩者是密切相關的，也可以解讀為，想要跟上發展潮流，就應該盡量去從事促進科技發展的工作或活動，因為大體上那是社會朝向未來之所需。很值得參考。